Dr. Gerlinde Berger: Die Profi-Tipps der Headhunterin

00:00:00: Hier ist Tom Jungerstorf mit "Tomorrow".

00:00:05: Der Business, Stars und Lifestyle Podcast.

00:00:09: Mein Gast heute live aus Wien, eine der besten Headhunterinnen der Welt.

00:00:16: Sie ist zurück bei "Tomorrow" und sagt, wie in der aktuellen Krise Top-Jobs wirklich vergeben werden.

00:00:23: Und was alle die Karriere machen wollen, jetzt dringend beachten sollten.

00:00:29: Von DHR Global mit über 50 Offices in 22 Ländern.

00:00:34: Die Partnerin für Executive Search Dr. Gelinda Berger.

00:00:40: Ich würde jeder Führungskraftraten einfach flexibel und anpassungsfähig zu sein.

00:00:49: Es ist so, dass Gehälte jetzt, ich würde sagen auch im Fixgehalt, nicht unbedingt am Steigen sind.

00:00:55: Das Gehälte ist sehr oft festgemacht, werden einfach auch an Erfolgen in der Restrukturierung.

00:01:00: Also das bedeutet im Wesentlichen das Fixgehalt.

00:01:03: Da würde ich nicht sehr großen Raum nach oben sehen.

00:01:06: Aber dann doch, wenn man erfolgreich restrukturiert, wenn man meistens erzielt,

00:01:11: ich denke, dann kann man auch noch mal trotzdem auch schöne Gehaltssteigerungen erzielen.

00:01:17: Ich habe einfach mit Ihrem Freund gesprochen und er scheint zu fühlen, dass man nicht mehr arbeiten kann.

00:01:24: Wenn man es auch öfter hat, kann man es öfter arbeiten.

00:01:28: Die Wirtschaft kracht ab, weltweite Rezession.

00:01:32: Wir alle spüren es auch die mit den Top Jobs.

00:01:36: Aber was bedeutet, dass wer verliert seinen Job und wer kann gerade jetzt richtig Karriere machen?

00:01:42: Wie hat sich das Anforderungsprofil verändert?

00:01:45: Was verlangen Companies heute von ihren Führungskräften?

00:01:49: Sie weiß es, Dr. Gelinde Berger von DHR Global.

00:01:54: Von Forbes ausgezeichnet als beste Executive Recruiting Company der Welt.

00:02:00: Sie sucht die spannendsten Köpfe von Asien über Europa bis Amerika.

00:02:05: Und jetzt berät sie uns hier exklusiv.

00:02:09: Ich habe sie in Wien besucht.

00:02:12: Das ultimative Karriere Update führt uns alle jetzt hier in Tomorrow.

00:02:17: Hallo, Gelinde.

00:02:19: Willkommen zurück bei Tomorrow.

00:02:22: Schön, hier wieder bei dir in Wien zu sein.

00:02:25: Hallo, Tom.

00:02:27: Ich freue mich sehr, dass du wieder da bist, dass du den Weg nach Wien gefunden hast.

00:02:30: Und freue mich schon auf den spannenden Austausch mit dir.

00:02:33: Ich kann es gar nicht glauben, Gelinde.

00:02:35: Das letzte Mal haben wir uns gesehen im August 2023.

00:02:38: Das sind eigentlich erst 15 Monate her.

00:02:41: Aber es ist ja schon ein Jahr, wenn wir uns in Wien kommen.

00:02:45: Und wir haben auch noch ein paar Monate her.

00:02:48: Aber es ist eine total different world, oder?

00:02:51: Ja, sie sieht genauso.

00:02:53: Die Welt dreht sich wahnsinnig schnell.

00:02:56: Geopolitische Spannungen.

00:02:58: Wir haben ja auch als kürzlich die Wahlen gehabt.

00:03:01: Die Situation im Nahen Osten, natürlich auch die Situation in Europa.

00:03:04: Also geopolitisch ist so wahnsinnig viel los.

00:03:07: Wir haben natürlich auch wirtschaftlich große Probleme.

00:03:10: Inflation, Lieferketten, Energiepreise.

00:03:13: Ja, damit gibt es natürlich auch viele Probleme für Unternehmen,

00:03:17: für Führungskräfte etc.

00:03:19: Und das ist ja das Thema, das mich herumtreibt.

00:03:22: Ja, ich bin ja im Executive Search tätig.

00:03:25: Und kriege diese Entwicklung natürlich vorderster Reihe mit.

00:03:31: Ja, und damit sind wir ja schon mitten in deinem Business.

00:03:34: Du besetzt weltweit Top-Jobs im Automotive-Bereich und im Lage-Jugie-Bereich.

00:03:39: Und wenn man sich da die Branche anschaut, Gelinde,

00:03:42: die schien so gefühlt über Jahre so stabil, so sicher zu sein.

00:03:48: Und wenn man jetzt auf diese Welt schaut, Automotive und luxury sieht man,

00:03:53: okay, wow, das kracht überall ab.

00:03:56: Was ist dein Blick darauf? Wie siehst du das?

00:03:59: Ja, wenn ich jetzt mal auf die luxury-Guts-Branche zu sprechen komme,

00:04:04: ist es natürlich eine wahnsinnige Veränderung.

00:04:06: Wir haben immer gedacht, luxury, da geht es nur bergauf.

00:04:09: Ja, das ist so eine gesetzte Bank.

00:04:12: Dann kam natürlich die Entwicklung in China, der Hunger, der Kinesen,

00:04:15: nach Luxusgütern.

00:04:17: Das ist natürlich ein Riesenabsatzmarkt gewesen.

00:04:21: Ist es natürlich auch nach wie vor.

00:04:23: Und ja, europäische Luxusgüterunternehmen sind natürlich in diesen Markt gegangen.

00:04:28: Viele waren auch sehr erfolgreich, haben den Markt aber auch geflotet.

00:04:32: Ja, ich glaube, wir kommen auch darauf noch mal zu sprechen.

00:04:35: Also ja, er nimmt die Begehrlichkeit von luxury goods ab.

00:04:40: Gibt es so was wie eine luxury Fatigue?

00:04:43: Aber noch wichtig ist es natürlich, dass sich die Situation in China verändert hat,

00:04:47: dass China in Schwierigkeiten steckt, dass China nicht mehr wächst

00:04:52: und natürlich es große Schwierigkeiten noch gibt, Immobilienpreise etc.

00:04:57: Und das hat es dazu geführt, dass viele ja sehr erfolgreiche Unternehmen

00:05:02: einfach auch nicht mehr wachsen oder sogar sehr große Verluste ziegeln.

00:05:06: Und das verändert ja auch deinen Business, nämlich das der Top Executives

00:05:10: und des Personals, was man eben für diese Jobs braucht.

00:05:14: Wenn ich im Moment Wirtschaftsanalyse sehe, les ich eigentlich überall,

00:05:18: dass es heißt, diesen chinesischen Markt, den kann man nicht mehr vorgranted nehmen.

00:05:23: Dann heißt es, dass viele Firmen sich vielleicht auch über Jahre,

00:05:27: über Jahrzehnte manchmal daran gewöhnt haben,

00:05:30: dass es selbstverständlich ist, am Jahresende seine Milliardengewinner abzuholen.

00:05:36: Haben wir das vielleicht auch als zu selbstverständlich genommen

00:05:41: oder anders formuliert, war es für einige Top-Entscheider vielleicht auch zu leicht,

00:05:46: da erfolgreich zu sein, denn in den letzten Jahren?

00:05:48: Ich würde das auch so sehen.

00:05:51: Natürlich ist China, es war auch jetzt nicht ganz einfach in China erfolgreich zu sein.

00:05:56: Es gibt doch Unternehmen, denen China nicht erfolgreich waren.

00:05:59: Das heißt, es ist schon auch eine gewisse Managementleistung, die dahinter steckt.

00:06:04: Wenn man in China erfolgreich ist, aber letztlich das große Wachstum in China war natürlich eine sichere Bank.

00:06:11: Man hat tolle Gewinner eingefahren und hat eigentlich auch es verabsaumt,

00:06:16: das Unternehmen neu aufzustellen, dem Unternehmen vielleicht auch eine klare Vision für die Zukunft zu geben.

00:06:22: Und ich denke, das sind schon so Themen, die sich jetzt auch Top-Führungskräfte gefallen lassen müssen.

00:06:28: Es war jetzt mehrere Jahre lang Zeit, sich neu aufzustellen,

00:06:33: eine neue Strategie, eine neue Vision zu finden, wo China einfach nicht mehr so wichtig ist, so wesentlich ist

00:06:39: und das haben viele nicht getan.

00:06:41: Was heißt, dass Sie sich kritische Fragen gefallen lassen?

00:06:45: Kritische Fragen, ob man nicht andere Märkte hätte priorisieren sollen,

00:06:51: ob man nicht alle Karten auf China hätte setzen sollen,

00:06:54: ob man nicht das Unternehmen sinnvoll diversifizieren sollte, Innovation, neue Produkte, neue Themen.

00:07:01: All das ist ja im Wesentlichen sehr stark zugedeckt worden

00:07:06: und war jetzt auch letztlich nicht so sehr im Fokus von vielen Top-Entscheiden.

00:07:11: Okay, und jetzt ist es offenbar im Fokus, weil was ich natürlich sehe,

00:07:15: gerade in der Vorbereitung auf unseren Podcast,

00:07:18: so viele CEOs fliegen jetzt einfach raus,

00:07:23: Burberry, Hublot, CEO, Porsche, China.

00:07:27: Die Liste wird immer länger, oder?

00:07:30: Ja, und es werden auch noch ein paar weitere dazu kommen.

00:07:33: Also, wobei ich denke, dass jetzt der Grund für die Veränderung bei jedem der genannten Unternehmen auch ein anderer war.

00:07:40: Aber letztlich ist es so, Unternehmen wurden nicht richtig positioniert, nicht richtig ausgerichtet,

00:07:47: weil Investoren haben natürlich riesige Erwartungen auch an die Rendite.

00:07:51: Und wenn die Rendite nicht kommt, dann gucken wir einfach noch mal ganz kritisch auf die Managementleistung.

00:07:57: Und ja, da gibt es jetzt auch viele Fehler, die man feststellt

00:08:01: und Fehler, die einfach auch von anderen korrigiert werden müssen.

00:08:05: Und ja, ich denke, da wird es noch viele Überraschungen geben,

00:08:08: Personen, die halt gestern bejubelt worden sind und auch im Manager-Magazin auf der Titelseite waren,

00:08:15: die mussten sich auch kritische Fragen gefallen lassen oder stehen auch kurz davor abgelöst zu werden.

00:08:20: Also, ich denke, es ist eine neue Zeit, man analysiert wesentlich stärker.

00:08:25: Wo lagen die Fehler, was haben wir jetzt auch verabsaumt?

00:08:29: Wie haben wir uns in dieser Zeit eigentlich nicht richtig aufgestellt, wo viel Geld da war, wo Gewinne da waren?

00:08:35: Und ich denke, das wird auch noch weitergehen.

00:08:38: Was ich feststelle ist, das sind vielen der luxury-Guts-Unternehmen.

00:08:42: Jetzt sind die VOS an die Spitze kommen.

00:08:45: Also, wenn Unternehmen wachsen, ja, wenn es aufwärts geht, sind das oft Marketiers oder Sales-Leute.

00:08:52: Jetzt sind die VOS auch wieder ein klarer Indiz, dass die Investoren eine Rendite sehen wollen,

00:08:57: dass es einfach darum geht, Unternehmen auch zu restrukturieren, schlanke zu machen und neu aufzustellen.

00:09:05: Was bedeutet das aus deiner Sicht?

00:09:07: Das ist im Grunde genommen zwei Arten von Führungskräften gibt die ein.

00:09:11: Super, wenn alles läuft, dann können die es noch schöner machen.

00:09:14: Und das ist dann aber auch top-executives, gibt die speziell krisengeeignet sind.

00:09:21: Braucht Führungskräfte heute diese Krisentauglichkeit?

00:09:25: Ich denke, dass es Personen gibt oder Führungskräfte gibt, die sehr gut im Aufschwung sind,

00:09:32: die sehr gut wachstum-managen können.

00:09:35: Und andere, die wir jetzt stärker benötigen, die Krisen managen können, die schnelle Entscheidungen treffen können,

00:09:43: die auch Change wirklich auch in Umsetzung bringen können.

00:09:48: Und es gibt dann eine Schnittmenge, vielleicht eine kleinere Schnittmenge, die sowohl wachstum-managen können, also auch Krise.

00:09:55: Aber da würde ich jetzt mal sagen, dass das eine kleinere Menge in exektiv sind.

00:10:00: Wir sehen ja, dass die, die wachstum jetzt auch in den letzten Jahren gemanagt haben, ausgetauscht werden,

00:10:07: einfach durch die, die jetzt wirklich auch die Veränderungen durchsetzen.

00:10:11: Und wir sprechen ja seit Jahr nur von Change, ja, Change, Change, Change.

00:10:16: Aber wo hat dieser Change auch stattgefunden?

00:10:19: Wo war die konsequente Ausrichtung auf dem Markt, auf den Konsumer?

00:10:23: Wo war die Vision? Also in Wahrheit, glaube ich, ist der Change-Prozess jetzt auch, ich würde es nicht sagen, am Anfang,

00:10:32: aber jetzt muss der Change in die Umsetzung kommen, es hilft nichts.

00:10:36: Bedeutet das für dich und für euch als Headhunter auch, dass ihr ein anderes Suchprofil von euren Kunden diktiert bekommt,

00:10:44: dass die jetzt sagen, so, wow, wir brauchen ein total different type of exekutive?

00:10:51: Total different, würde ich nicht sagen, aber es geht schon darum, dass man jemanden sucht, der sofort wirksam werden kann

00:10:58: und jemand, der nicht nur in schönen Wetterzeiten erfolgreicher CEO tätig war.

00:11:03: Also das heißt, es wird viel stärker darauf geschaut, hat jemand schon mal Krisen erfolgreich gemanagt,

00:11:09: wie ist er durch Krisen gegangen, wie hat er vielleicht ein Unternehmen noch aufgestellt,

00:11:14: wie hat er neue Märkte für ein Unternehmen erschlossen, neue Produkte,

00:11:18: wie wurde Innovation im Unternehmen betrieben, also steht das Unternehmen jetzt moderner, innovativer da

00:11:26: und das sind schon Kriterien, auf die wir jetzt wesentlich stärker achten.

00:11:30: Und natürlich das Thema der Restruktrierung, wie kann ich sinnvoll restruktrieren, ohne nur zu zerstören,

00:11:36: wie nehme ich die Mannschaft mit, wie nehme ich die Stakeholder mit, wie rede ich Klartext

00:11:43: und bringe trotzdem alle dazu, auch in schwierigen Zeiten mit zu folgen.

00:11:47: Viele, viele Anforderungen, aber doch würde ich mal sagen ein Paradigmenwechsel, der stattgefunden hat.

00:11:54: Aber sehr spannend, wenn ich dich richtig verstehe, Gelinda, habe ich den Eindruck,

00:11:57: dass diese ganzen Fragen, wo die Change wirklich vorangetrieben wurden, Innovation wirklich implementiert.

00:12:03: Wenn diese Fragen jetzt gestellt werden, wo es ja eben kippt, die Gewinner einbrechen,

00:12:09: bedeutet das ja im Umkehrschluss, dass die Fragen eben nicht gestellt worden sind, als es sehr gut lief.

00:12:16: Du hast ja einen globalen Blick auf die Branche, auf die ganzen Branchen, muss man sagen.

00:12:21: Ist das tendenziell so, dass im Topmanagement ein Mann geneigt ist, wenn es super läuft, gar nicht so viel zu hinterfragen?

00:12:29: Das würde ich schon so sehen, ja. Also so lang es läuft, ist alles gut.

00:12:35: Da geht es zwar natürlich auch um Visionen und wie stellt sich das Unternehmen zukünftig auf,

00:12:41: aber das wird ganz schnell wieder kassiert, wenn es jetzt nicht bequem ist, weil einfach der Volk alles andere überlagert.

00:12:49: Diesen Vorwurf müssen sich natürlich auch Investoren und Aufsichtsräte gefallen lassen,

00:12:54: die vielleicht in goldenen Zeiten oder in sehr erfolgreichen Zeiten nicht so genau hinschauen.

00:13:00: Ja, auch Ergebnisse nicht so vehement einfordern.

00:13:06: Das ist ein wichtiger Punkt und der zweite wichtige Punkt ist einfach auch, dass Managementfehler nicht so auffallen.

00:13:13: Diese fallen jetzt auf, diese Rücken in den Mittelpunkt und denke, werden auch teilweise noch aufgearbeitet,

00:13:22: gerade was jetzt die großen Autokunzernen auch in Deutschland betrifft.

00:13:25: Aber ja, Erfolg, Wachstum, Hohertragstärke, verdeckt sehr vieles.

00:13:31: Und ich denke, dass man da wirklich nicht so genau hingeschaut hat, wie man es hätte tun sollen.

00:13:36: Was bedeutet das für dein Business? Wie erlebst du die Top Executives und natürlich auch die Brands im Moment?

00:13:43: Spürst du eine gewisse Nervosität?

00:13:49: Ja, auf jeden Fall. Also wir leben in einer Zeit, die sehr komplex ist.

00:13:55: Also selbst wenn es die Wirtschaft besser gehen würde, leben wir in einer Zeit, in der es nicht einfach ist, die richtigen Entscheidungen zu treffen.

00:14:03: Also die Komplexität der Umweltfaktoren ist riesig.

00:14:10: Dann natürlich das Business-Bricht ein. Wie kann man das Business jetzt wieder stabilisieren?

00:14:15: Wo liegt der Markt der Zukunft? Der Aufsichtsrat, den Investoren sitzen alle im Nacken und Entscheidungen müssen schnell gefällt werden.

00:14:23: Also ich glaube, Executives haben jetzt wenig Zeit, jetzt mal so über 2-3 Jahre irgendwo eine Restruktierung oder einen Restruktierungsplan festzulegen.

00:14:31: Sondern man muss jetzt handeln und man muss auch relativ rasche Ergebnisse sehen.

00:14:36: Und ich denke, das ist jetzt natürlich nochmal ein zusätzlicher Druck für ganz, ganz viele Executives.

00:14:42: Total spannend. Und wie verändert sich dein Business dadurch?

00:14:48: Wenn so viel des CEOs entlassen werden, nehme ich an, dass die Liste von Bewerbern für dich immer länger und länger wird.

00:14:55: Ist das gut für euch?

00:14:59: Also grundsätzlich sind wir ja eine Executive Search-Unternehmen.

00:15:03: Also das heißt, wir arbeiten, es gibt ja keine Bewerber, sondern wir gehen ja aktiv auf interessante Persönlichkeiten, Zuführungskräfte zu.

00:15:13: Also das heißt, wir können schon mal nicht von Bewerbungen überschwemmt werden, aber klar, wir bekommen sehr viele Bewerbungsschreiben auch von sehr senioren CEOs,

00:15:23: die sich jetzt auch umorientieren wollen. Natürlich finden sie sich auch in Zeiten der Krise eine Executive Search Berater.

00:15:31: Also grundsätzlich gibt es natürlich mehr Personen, die am Markt sind, mehr Personen, die offen sind.

00:15:38: Wenn ein Headhunter anruft, ja, hört man sich das vielleicht heute mal eher an als vor zwei, drei Jahren, wo noch alles wunderbar war.

00:15:47: Es gibt mehr Player, es gibt natürlich mehr Interessenten für jede Position.

00:15:54: Auf der anderen Seite werden wir sehr oft für spezifische Aufgaben geholt, wo ich dann sagen würde, also es ist noch immer schwierig, den richtigen Fit zu finden,

00:16:04: die richtige Person zu begeistern. Also ich kann mich jetzt auch nicht sagen, wir werden überschwemmt, sondern es gibt einfach mehr, die am Markt sind.

00:16:15: Das merkt man, aber letztlich ist es trotzdem noch immer erforderlich, die richtige Passung zu finden.

00:16:22: Was ist dein Rat dann an Top Executives, die jetzt vielleicht ihren Job verloren haben oder du hast gesagt, da werden ihnen demnächst verlieren.

00:16:31: Das bedeutet, dass wenn man sich neu orientiert und den nächsten Job sucht, dass man im Zweifel die Ansprüche auch unterschrauben muss,

00:16:39: dass man vielleicht doch im Gehalten nicht ganz soweit nach oben geht, dass solche Themen wie Work-Live-Balance, die wir ja auch in unserem ersten Podcast vor 1,5 Jahren noch so groß diskutiert haben,

00:16:49: wie wichtig das ist, dass das vielleicht nicht mehr so priorisiert wird?

00:16:54: Ich denke, ich würde jeder Führungskraftraten einfach flexibel und anpassungsfähig zu sein.

00:17:02: Es ist so, dass Gehälte jetzt, ich würde sagen auch im Fixgehalt, nicht unbedingt am Steigen sind, dass Gehälte sehr oft festgemacht werden,

00:17:13: einfach auch an Erfolgen in der Restrukturierung. Also das bedeutet, im Wesentlichen das Fixgehalt, da würde ich nicht sehr großen Raum nach oben sehen,

00:17:23: aber dann doch, wenn man erfolgreich restrukturiert, wenn man meistens erzielt, ich denke, dann kann man auch nochmal trotzdem auch schöne Gehaltssteigerungen erzielen.

00:17:34: Grundsätzlich ist es wichtig für jeden Exektiv, der in einem jahrkrisengeschüttelten Unternehmen tätig ist,

00:17:43: oder der den Job verloren hat, einfach auch sein Netzwerk zu pflegen.

00:17:47: Das ist das um und auf, einfach auch mit Geschäftspartnern, Kollegen aus der Vergangenheit wieder Kontakt aufzunehmen.

00:17:54: Viele mussten sich ja nie bewerben, ja die meisten, die jetzt irgendwo auf den Markt kommen, sind irgendwo immer angesprochen worden

00:18:02: oder von einer Position in die nächste befördert worden.

00:18:06: Also das heißt, die haben vielleicht auch das Netzwerk gar nicht so pflegen können.

00:18:09: Das sehe ich ganz, ganz wesentlich auch. Die Pflege des LinkedIn-Profils, ohne LinkedIn wird man nicht gefunden.

00:18:16: Auch ein Top-Exektiv muss ein gepflegtes, sollte ein gepflegtes LinkedIn-Profil haben.

00:18:23: Das ist das eine. Auf der anderen Seite würde ich jeden auch raten, sich mal Gedanken zu machen, sich ein bisschen zurückzulehnen zu sagen, ja, wo ist eigentlich der eigene USP?

00:18:33: Und was möchte ich tun, was kann ich tun?

00:18:37: Und ich denke, das ist mal ganz, ganz wichtig, dass man eine klare Vorstellung hat, die es auch kommuniziert

00:18:44: und auch weiß, wo der eigenen Stärken sind.

00:18:47: Wenn man in einer Branche ist, wo man sagt, die wird sich jetzt in den nächsten Jahren nicht wesentlich erholen, würde ich auch mal nachdenken,

00:18:55: gibt es denn auch eine andere Branche, in die man wechseln kann, nicht oft sind die ja Skills auch übertragbar.

00:19:01: Wenn ich mal in der Luxury-Guts-Branche war, heißt ja nicht, dass ich nicht eine andere Branche wechseln kann.

00:19:07: Also das würde ich mir auch überlegen und dann letztlich würde ich auch einen Kontakt suchen zu Headhuntern, ja, die gute Mandate haben.

00:19:17: Viele der großen Mandate werden ja nicht ausgeschrieben.

00:19:20: Und ich denke, da kann man auch mal anklopfen, mal seine Zivilide ponieren und sagen, dass man grundsätzlich auf dem Markt ist.

00:19:28: Also ich denke, es sind immer eine Reihe von Maßnahmen, die man da gut setzen kann.

00:19:32: Das Thema Sichtbarkeit finde ich extrem spannend, weil da gibt es ja zwei Standpunkte.

00:19:37: Der eine ist, ja, wenn ich Top-Entscheider bin, wenn ich CEO bin, würde ich mal vermuten, dann postet es sich ganz leicht bei LinkedIn,

00:19:44: weil ich ja ständig neue Erfolge habe oder Produktinnovation einführen kann.

00:19:49: Ich kann immer zeigen, was ich gemacht habe.

00:19:51: Ich war auf irgendwelchen Panels, habe tolle Speeches gehalten und kann das natürlich posten.

00:19:56: Was ich erlebe, wenn Leute ihre Jobs verlieren, dass sie häufig dazu neigen, zu sagen, so, ich mache jetzt erstmal Pause,

00:20:05: ich mache mal eine Weltreise, ich melde mich auch mal bei Social Media ab,

00:20:10: ist das etwas, was du auch beobachtest und zweitens würdest du das empfehlen?

00:20:17: Ich kann es durchaus sehr gut nachvollziehen, ja, wenn man nach 20 Jahren Hochleistung mal rausfällt,

00:20:24: du musst mal so zu sagen, dass man da mal ein halbes Jahr auf Weltreise geht oder irgendwas macht, wozu man sein Leben lang eine Zeit hatte,

00:20:32: das ist absolut okay.

00:20:34: Ich denke auch, es hängt halt immer davon ab, wie schnell man wieder einen Job zurück will, ja.

00:20:38: Wenn man natürlich nach einem halben Jahr zurück kommt und nach einem Jahr Weltreise und dann nervös ist,

00:20:43: weil der Anschlussjob noch nicht wartet, da muss man das in Kauf nehmen.

00:20:49: Ja, wenn man dann so nervosität neigt und sagt, okay, um Gottes Willen, ja, ich habe jetzt keinen wichtigen Job,

00:20:55: dann sollte man sich auch während einer Auszeit, die jeden könne, einfach auch aktiv sein, ja.

00:21:01: Wenn man jetzt sagt, okay, ich nehme mich jetzt mal ein halbes Jahr raus und dann begebe ich mich wieder auf dem Arbeitsmarkt,

00:21:07: auf die Suche und dann bin ich aktiv, ist das genauso okay.

00:21:11: Aber Aktivität auf Social Media, LinkedIn, ist einfach wichtig, um visibel zu sein, ja.

00:21:16: Das ist vielleicht jetzt, wenn ich der CEO der Deutschen Bank bin oder Ralf Florén,

00:21:20: oder wäre auch immer weniger wichtig, aber für Topmanagement ist das heute unerlässlich, ja.

00:21:27: Es hängt einfach auch immer davon ab, ich würde jeden raten, sich die Frage zu stellen, wie nervös wird man, ja,

00:21:33: wenn man mal eine Zeit aus dem Job ist.

00:21:35: Da gibt es Leute, die haben da die Ruhe weg und das ist auch okay so.

00:21:39: Aber wenn man dann panikt und total unruhig wird, glaube ich, ist es nicht gut

00:21:45: und so eine Jobsuche dauert, ja. Selbst wenn man extrem gut qualifiziert ist,

00:21:51: ein halbes Jahr ist nichts, wahrscheinlich auch bis zum dreiviertel Jahr kann so eine Jobsuche schon dauern.

00:21:59: Und da muss man sich halt kennen und wissen, ja, bin ich da cool, bleibe ich cool.

00:22:03: Und wenn nicht, ja, dann würde ich doch jeden raten, wenn er rausfällt oder wenn er den Job verliert,

00:22:09: möglichst rasch wieder einzusteigen in eine Jobsuche.

00:22:13: Denn es dauert, ja.

00:22:15: Aber das bedeutet auch, don't be shy.

00:22:17: Also es bedeutet, auch wenn du deinen Job verlierst, du kannst ruhig weiter in die Öffentlichkeit gehen,

00:22:22: du kannst ruhig weiter posten, du musst nicht das Gefühl haben, dass alle denken, okay, wow, du hast doch gerade deinen Job verloren,

00:22:28: warum postest du überhaupt was?

00:22:30: Nein, ich denke, don't be shy, es ist wirklich ein gutes Motto.

00:22:35: Es werden so viele Menschen ihren Job verlieren, Führungskräfte, die überhaupt nichts dafür können, ja.

00:22:41: Also man braucht nur die Medienlesen oder ich habe jeden Tag Gespräche, wo Einheiten zusammengelegt werden,

00:22:47: wo ganze Berichtsebenen gestrichen werden.

00:22:51: Ich denke, es ist nicht die Frage, bin ich schuld, ja, oder muss ich mich jetzt verstecken, sondern es ist eine Realität.

00:22:59: Es ist natürlich wichtig, dass man zeigen kann, dass man erfolgreich war, ja, dass man einen guten Track record hat,

00:23:05: dass man Dinge bewegen konnte, aber ich glaube nicht, dass das ein Grund ist, sich zu verstecken, denn man befindet sich in guter Gesellschaft.

00:23:13: Ja, und dein Business ist ja executive searched, ihr sucht ja gezielt die besten Leute, aber wie verändert sich das Business eben in diesen Krisenzeiten,

00:23:25: wenn Führungskräfte ein Topjob haben und über den nächsten Karriere-Step nachdenken und einen Call von dir bekommen?

00:23:34: Wie reagieren Sie in diesen Zeiten? Ist da nicht auch eher die Tendenz zu sagen, oh nee, better don't move?

00:23:42: Das ist so, ja, sehr viele überlegen sich das, ja, zweimal, ob sie wechseln, das erleben wir natürlich, die Flexibilität sinkt, auf jeden Fall.

00:23:57: Auf der anderen Seite muss man sich natürlich auch immer, und vielleicht auch ein zweiter wesentlicher Punkt ist, wenn wir rekrutieren, suchen wir ja keine schön wettet Jobs, ja.

00:24:07: Also wir haben ja fast alle Assignments, wenn ich so zurückblicke, in diesem Jahr sind ja Assignments, wo es echt um Change geht, wo es um Restruktierung geht.

00:24:18: Also das heißt, man lässt sich ja in der Regel dann auf einem Job ein, der schwierig ist, ja, der kein Speziergang ist.

00:24:26: Und das müssen wir jetzt einfach auch auf der einen Seite, ist es wichtig, den Jobkandidaten gegenüber realistischem Gut zu vermitteln,

00:24:36: auf der anderen Seite auch die Risken gut zu erklären, beziehungsweise ist da natürlich auch der Kunde dazu da, diesen Gespräch mit dem Kandidaten zu tun.

00:24:47: Ich rate Personen immer kalkulierte Risiken einzugehen.

00:24:53: Also ich finde es schlimm, wenn man einen Job wechselt, ohne eine Duitiligence zu machen, also wirklich genau zu prüfen, was erwartet mich.

00:25:02: Man kann es kaum glauben, ja, für viele Führungskräfte ist ja nie vom Blauäugig den Job wechseln.

00:25:10: Wo ich mir dann auch oft denke, ja, man ist für eine große Firma verantwortlich und beim eigenen Job wechseln prüft man eigentlich nicht so die wesentlichen Faktoren.

00:25:20: Aber wenn man die Risiken kennt, wenn man weiß, ja, was ist im neuen Job, die Situation, welche Schwierigkeiten gibt es, wie krisengeschüttelt ist das Unternehmen.

00:25:30: Und wenn man dazu bereit ist, ein kalkuliertes Risiko einzugehen, dann würde ich auch zu einem Job wechsel raten.

00:25:37: Und by the way, es gibt keine sicheren Jobs mehr.

00:25:40: Das ist natürlich auch ein Stehsatz, den wir in Gesprächen mit Kandidaten verwenden.

00:25:45: Es ist aber natürlich so, dass ich im eigenen Unternehmen gerade, wenn ich in den Führungsebenen bin, möglicherweise Risken auch besser abschätzen kann.

00:25:53: Aber wer weiß, ja, was im eigenen Unternehmen passiert.

00:25:58: Also ich denke schon, dass man eine Offenheit haben sollte, auch Angebote zu prüfen.

00:26:03: Aber die Due Diligence ist ganz, ganz wichtig und wenn der wechselt, dann sollte das Risiko auch besser abschätzen können.

00:26:11: bekannt sein. Ja, man sollte sich nicht blauäugig in einen Abenteuer stürzen, dass man überhaupt

00:26:17: nicht geprüft hat. Ich nehme an, gerade heute ist die Gefahr ja groß. Wenn ich einen anderen Topjob

00:26:22: angeboten bekomme, mag das vielleicht heute einer sein, aber vielleicht ist der auch morgen schon gar

00:26:27: nicht mehr da. Du hast angedeutet, dass da ganze Bereiche aufgelöst werden, abgesehen davon,

00:26:32: dass Firmen komplett insolvent gehen. Hast du das auch schon erlebt? Ja, leider muss ich sagen,

00:26:39: dass ich das schon erlebt habe, auch das zwischen Vertragsunterzeichnung. Also ein Kandidat und

00:26:44: Zeichnen einen Vertrag hat eine längere Kündigungsfrist eigentlich der Job nicht mehr besteht,

00:26:49: also von der Vertragsunterzeichnung bis zum Job antritt, ja, weil es diesen Bereich nicht mehr

00:26:55: gibt oder mittlerweile mehrere Bereiche zusammengefasst worden sind und das ist natürlich

00:27:01: besonders bitter. Es wurden auch schon Einstellungen nicht vorgenommen und ich höre,

00:27:08: dass auch immer wieder Markt das ist, der Fall ist. Wow, bitte Gelände und dann? Und dann

00:27:14: sitzt man zwischen zwei Stühlen, ja, manchmal ist eine Rückkehr in das ja früher Unternehmen

00:27:23: möglich. Ich habe das auch schon erlebt, oftmals aber nicht, ja, weil es ja auch gewisse Gründe gab,

00:27:29: warum man sich verändert und ja, beziehungsweise einfach auch die Position im eigenen Unternehmen

00:27:35: nachbesetzt worden ist, dann ist es halt einfach bitter, ja. Wie gehst du damit um,

00:27:42: wenn du so ein Job vermittelt hast und plötzlich löst er sich in nichts? Ja,

00:27:45: Gott sei Dank kann ich sagen, dass mir das de facto nur einmal passiert ist,

00:27:53: sonst noch nie, aber ich habe das natürlich auch oft gehört im Markt, dass das jetzt der Fall ist.

00:28:00: Bei diesem einen Fall konnte ich Gott sei Dank auch helfen, ja, also das war auch jemand,

00:28:05: wo wir dann auch unterstützen konnten und auch wieder einen guten Job für diese

00:28:10: Personen gefunden haben. Also wir konnten die dann auch im Rahmen eines anderen Suchmandats

00:28:15: auch vermitteln, aber ist natürlich nicht schön und ja, sind natürlich keine schönen Zeiten.

00:28:22: Ist das auch das Unterscheidungsmerkmal zwischen einem guten Herthalter und einem weniger

00:28:28: erfolgreichen Herthalter, gerade auch in Krisenzeiten. Du hast es ja erwähnt,

00:28:32: dass man Research machen muss, dass es wichtig ist, dass ihr den Markt dann besser überblicken

00:28:38: könnt, dass Risiko genauer abwählen könnt. Ich denke, dass es ganz wichtig ist,

00:28:43: ein ehrlicher Broker zu sein für den Kunden, aber auch für den Kandidaten. Ich glaube,

00:28:49: dass es ganz, ganz wichtig ist, ein Unternehmen gut zu kennen und einem Kandidaten gegenüber

00:28:53: die Prosenkonsern, das Job auch gut vermitteln zu können. Gerade in schwierigen Zeiten hilft es

00:28:59: ja nichts, ja, wenn wir jetzt jemanden in einen Job bringen, der stellt fest, das ist ganz anders

00:29:05: oder als er sich das vorgestellt hat und verlässt das Unternehmen wieder oder er hat eigentlich

00:29:13: nicht das Skills, die man jetzt braucht, weil die Restrukturierung wesentlich härter ausfällt,

00:29:19: als man das erwartet und sehr oft, gerade bei Familienunternehmen oder privaten Unternehmen,

00:29:24: werden ja leider auch im Jahr 2024 die Probleme eher unterschätzt und ein bisschen als weniger

00:29:32: schwerwiegend dargestellt, als sie jetzt wirklich sind. Und ich denke, nachhaltige Besetzungen

00:29:37: kann man auch nur erzielen, wenn man ehrlich ist, ja, wenn man die richtige Person findet,

00:29:42: die auch in sehr herausfordernden Zeiten einfach auch effektiv werden kann und wenn man eigentlich

00:29:50: ehrlich ist von beiden Seiten. Und ich glaube, das erhöht auch die Bindung an die Kunden, ja,

00:29:56: und gerade auch in Zeiten wie diesen, viele Veränderungen, ist es einfach auch wichtig,

00:30:01: ja, Kunden zu haben, mit denen man über Jahre, Jahrzehnte zusammenarbeitet und es erhöht auch

00:30:07: die Bindung an den Kandidaten. Und letztlich ist eine Suche nur erfolgreich, wenn auch der Kandidat

00:30:13: erfolgreich ist und ich sehe die Bindung und die Beratung des Kandidaten an uns ist mindestens

00:30:20: genauso wichtig wie, dass der Kunde nachher sagt, ja, Frau Berger, Sie haben jetzt einen guten Job

00:30:25: gemacht, ja, es braucht immer beides. Hat sich das auch verändert durch diese, ja, schwierige Welt,

00:30:32: in der wir gerade leben oder anders gefragt, wirken sich diese wirtschaftlichen Unsicherheiten,

00:30:38: die wir haben, grundsätzlich eigentlich auf die Karriereentscheidung von Topmanagerinnen und

00:30:43: Topmanagern aus? Also ich denke, wir müssen das mal trennen, so zwischen wirklich Topmanager und

00:30:51: jetzt die Masse der Mittelmanager. Ich glaube, Topmanager sind Personen, die grundsätzlich

00:30:59: Herausforderungen suchen, die spezielle Fähigkeiten und Kenntnisse mitbringen und ich denke auch für

00:31:05: das krisengeschüttelste Top-Unternehmen wird man einen hervorragenden Manager finden, wenn

00:31:12: da einfach eine Chance sieht, eine Vision sieht. Also diese Bereich, denke ich, ist jetzt von den

00:31:18: Veränderungen relativ wenig betroffen. Also ich sage es mal ganz flapsig, man wird jetzt für

00:31:24: einen Automobilhersteller immer wieder einen CEO finden, einen der großen, oh, die jetzt für eine

00:31:31: Top Brand, das sind einfach Jobs mit einer Leuchttraft, ja, wo man was bewegen gestalten kann.

00:31:38: Ich denke, da zögert auch keiner, jetzt wenn er mal den Anruf bekommt und sagt, lassen Sie uns sprechen,

00:31:44: denke der genteleute ins Gespräch, schwieriger wird schon, sage ich mal bei der Masse der normalen

00:31:51: Geschäftsposition oder Führungspositionen, wo man halt einfach sagt, okay, die nächsten ein bis

00:31:59: zwei Jahre werden extrem herausfordert. Ich prüfe sehr, sehr genau, ob ich mich verändere und

00:32:06: vielleicht ist es doch mal besser jetzt zwei Jahre still zu halten und einfach mal zu schauen, wie

00:32:10: geht es weiter. Also ich sehe da schon unterschiedliche Entwicklungen auch auf welchem Management,

00:32:17: von welchem Management Level wir sprechen. Total spannend. Gelinde, du hattest schon Werte

00:32:24: angesprochen und wenn ich nochmal auf unseren ersten Podcast komme, der wirklich erst 15 Monate

00:32:29: her ist, da war der Höhepunkt der ganzen Wertediskussion, da ging alles nur um Diversity,

00:32:34: Inclusivit, Sustainability und und und. Jetzt haben wir eine Krise und das Gefühl ist da,

00:32:41: dass ja die Werte auch nicht mehr so ganz die Priorität haben. Ich habe das zum Beispiel jetzt

00:32:47: gesehen in einem Bereich, nebenbei nur mal den Bereich Nachhaltigkeit, habe ich gerade gestern vor

00:32:53: unserem Podcast den neuen State of Fashion Report 2025 von Business of Fashion und McKinsey

00:33:00: gelesen, demnach entscheidend nur noch 16 Prozent der Consumer danach, ob sie etwas kaufen,

00:33:07: ob es nachhaltig ist oder nicht nur noch 16. Nachhaltigkeit ist soweit nach unten gerutscht.

00:33:14: Auf der anderen Seite, wenn ich sehe, wer gerade alles seinen Job verliert, fällt mir auf. Häufig

00:33:21: sind das dann aber auch weibliche Topführungskräfte. Nimmst du das auch so wahr? Also das sind zwei

00:33:29: ja unterschiedliche Themen. Was die Nachhaltigkeit betrifft, gebe ich dir gesamtgesellschaftlich

00:33:37: recht. Ich denke, das Thema ist ein bisschen in den Hintergrund gerückt. Wenn wir aber, wenn

00:33:43: wir im Bereich luxury goods, würde ich das aber nicht bestätigen. Denn was ist denn die Kaufentscheidung

00:33:49: eines Konsumenten für ein Luxusgut? Es ist sicherlich die Begehrlichkeit der Marke, aber es

00:33:55: ist auch die Nachhaltigkeit des Sustainability. Wir hatten jetzt gerade ja auch, wir haben auch

00:34:02: gelesen, haben die Artikel von der Handtaschenproduktion in Beine-Appel oder einfach auch Luxusgüter,

00:34:10: die Luxusunternehmen, die produzieren lassen unter menschenunwürdigen Bedienungen. Also gerade

00:34:16: im Bereich luxury goods glaube ich schon, dass die Nachhaltigkeit, wenn man da ganz vorne mitspielen

00:34:21: muss, nach wie vor ein Riesenthema ist und ein Riesenthema bleibt. Also da würde ich das eher

00:34:28: nicht sehen. Gesamtgesellschaftlich ja, also wenn die Brieftasche, wenn natürlich das Geld in

00:34:32: die Brieftasche weniger wird und das Monat sende nahe und die Leute einfach kein Geld mehr haben,

00:34:38: glaube ich dann sieht man Dinge wie Nachhaltigkeit, weder pragmatische und weniger akademisch. Und

00:34:46: ich denke, das muss man einfach auch beide entwickeln, berücksichtigen. Aber jetzt wirklich im

00:34:51: hochpreisigen Segment würde ich das nicht bestätigen. Und was die Frauen betrifft, ja,

00:34:56: ist es so eine Sache. Ich denke, wenn Frauen einen Job verlieren, wird es in den Medien,

00:35:02: auch so Medienwirksam dargestellt. Die Halbwärtszeit von Führungskräften hat sich so verringert.

00:35:09: Frauen sind natürlich sehr schnell auch in Führungspositionen gekommen, werden dann natürlich

00:35:14: auch sehr kritisch betrachtet. Ich glaube, dass man Frauen auch Fehler weniger zugesteht als Männern

00:35:21: und sich dadurch stärker auch im Blickpunkt sind. Was ganz interessant ist, ist, dass es gibt so

00:35:31: auch eine Tendenz, wenn es wirklich um Change geht oder wenn wirklich ein Unternehmen sehr

00:35:36: stöckende Krise ist, dass man Frauen am Bord holt. Ich sehe das ganz stark auch im Private

00:35:41: Equity Bereich. Also wo man sagt, okay, wir müssen jetzt dieses oder jenes Unternehmen restrukturieren

00:35:49: und der fordern Investoren sehr oft auch Frauen, Frauen in Sefo-Positionen oder Frauen generell

00:35:56: im Bord. Also das heißt, Frauen werden auch oft am Bord geholt, wenn wirklich irgendwo,

00:36:01: sagen sie mal, flappt sich ja, wenn sie es verbockt haben. Und die kommen dann oft in

00:36:06: einer Situation ins Unternehmen, wo es wirklich schwierig wird. Also auch das mag ein Grund sein,

00:36:11: warum Frauen auch den Job wieder verlieren, wenn dann doch die Ergebnisse nicht so schnell kommen,

00:36:15: der Wartungshaltung riesig sind. Also ich würde jetzt mal sagen, ja, es gibt sicherlich einige Frauen,

00:36:22: die auch den Job verloren haben, aber ich würde sagen, dass es jetzt vielleicht gar nicht so

00:36:27: viel häufiger als bei Männern ist. Bedeutet das, dass es diese Vorgaben für euch in dem Maße

00:36:35: weiterhin gibt? Wir suchen speziell eine weibliche Führungskraft? Ich denke ja, und ich denke ja,

00:36:40: wenn wie schon öfter gesagt, wir Sprachen immer von Veränderungen haben es aber nicht getan.

00:36:46: Ja, und ich glaube, es gibt jetzt da kein, kein Pardon, ja, ja, wir müssen verändern,

00:36:53: wir müssen was tun und oftmals steht Diversity auch für Veränderungen. Ja, anders einfach an

00:37:00: Themen herangehen, an das Zusammenarbeiten, offener, ehrlicher vielleicht zu sein, Probleme zu benennen

00:37:07: und sehr oft wünschen sich unsere Kunden danach für Frauen. Also ich denke schon, es ist vielleicht

00:37:14: ein bisschen weniger akademisch, so wie vielleicht war ein, zwei Jahren, ja, aber praktisch ist der

00:37:21: Ruf nach Frauen nach wie vor sehr hoher, ja. Sehr gut. Du hast gerade im Nebensatz gesagt,

00:37:28: dass sich die Halbwertszeit von Führungskräften grundsätzlich verändert hat. Ist das in so einer

00:37:35: Krisensituation noch rauer geworden oder wie nimmst du das wahr? Ja, das denke ich schon, es ist

00:37:42: rauer geworden. Es sind die Anforderungen und Tempo auch an die Frage, wann müssen Ergebnisse

00:37:52: gebracht werden, also die müssen wesentlich schneller gebracht werden. Ich habe schon auch mehr

00:37:57: einfach das Thema Managementfehler auch erwähnt. Also man hat weniger, man ist weniger tolerant,

00:38:06: Managementfehler gegenüber und ja, es ist die Stunde Ehr der Entscheidung. Ja, ich glaube,

00:38:12: wir haben viele Entscheidungen in den vergangenen Jahren, also alles gut lief, auch aufgehoben,

00:38:18: aufgeschoben. Ja, ich weiß es selber bei vielen Kunden, wo ich immer wieder auch in Gesprächen

00:38:23: waren und wo Wechsel doch nicht vollzogen worden sind, weil vielleicht wird doch das nächste Quartal

00:38:29: besser und wir geben nochmal eine Chance. Und ich denke, das ist jetzt, wir brauchen Personen,

00:38:36: die handeln können, entscheiden können, die eine Vision haben und diese Vision auch klar durchziehen

00:38:42: und von daher glaube ich auch, dass es rauer geworden ist, auf jeden Fall. Wie verändert

00:38:48: das euer Geschäft und natürlich der Blick nach vorne Gelinde? Wie geht das weiter? Was ist die

00:38:53: Zukunft des Executive Search? Ich finde es total spannend, wenn man dir zuhört, dass du ja auch so

00:38:59: in den Details in der Firma drin bist, dass du so viel weißt über deren Geschäftsmodelle und

00:39:06: ja, wünschen nach Challenge, nach Innovation und sogar weißt, ob das umgesetzt worden ist oder

00:39:12: nicht. Verändert das eure Rolle? Ich denke ja, denn auf der einen Seite, wir haben ja beim letzten

00:39:20: Podcast auch über Artificial Intelligence, KI, beziehungsweise ob unser Job obsolet wird gesprochen.

00:39:27: Also ich sehe in der Zukunft natürlich da auch eine starke Unterstützung, eine Unterstützung auch,

00:39:34: was die Research Qualität betrifft, was natürlich auch administrative Abläufe betrifft. Aber letztlich

00:39:40: sind wir Partner unserer Kunden und ich glaube hier ist es nochmal wichtiger geworden, gerade in

00:39:47: schwierigen Zeiten ein Unternehmen gut zu kennen, die Strategie der Ausrichtung gut zu kennen,

00:39:52: einfach lange mit am Board zu sein, nicht bei jeder Suche den Berater zu wechseln,

00:39:57: wieder ein Pitch zu machen und vielleicht kann die Firma XY das besser oder irgendwo. Also ich

00:40:03: denke, diese strategische Beratung, also diese Funktion, einen Kunden strategisch zu beraten,

00:40:09: über der Suche man da hinaus, das ist einfach wesentlich mehr geworden. Das ist natürlich auch

00:40:16: was unseren Job nochmal spannender macht, aber einfach wo wir auch nochmal wesentlich mehr

00:40:21: Impact haben. Also ein bisschen weg vom Transaktionsgeschäft, ja noch eine Suche,

00:40:27: noch eine Suche, doch wesentlich stärker. Und jetzt kommen Sie mal vorbei und dann sprechen wir nochmal

00:40:32: nachmittag auch über dieses oder das andere Thema, das ist schon wesentlich häufiger geworden. Und

00:40:40: KI hilft uns auch ein bisschen auf der anderen Seite, effizienter zu werden, also so wie wir das

00:40:45: eigentlich auch das letzte Mal besprochen haben. Ich glaube beide Bereiche ergänzen sich sehr gut

00:40:50: und ich sehe auch die Zukunft weiterhin, glaube ich, vermehrte Einsatz von KI, gleichzeitig aber

00:40:58: mehr Input durch den Berater, durch den Menschen und einem vielleicht noch intensiveren Austauschers

00:41:05: in der Vergangenheit. Stichwort noch mehr, spannender, du machst schon so viel, du bist schon

00:41:12: weltweit so viel unterwegs als Headhunterin. Jetzt habe ich gesehen, dass du noch einen

00:41:17: Zusatzjob bekommen hast. Du bist jetzt European Industrial Managing Partner geworden. Herzlichen

00:41:25: Glückwunsch. Vielen Dank. Was bedeutet das? Was machst du dazu? Es bedeutet zusätzlich, dass ich

00:41:33: neben meiner Funktion als Executive Search Beraterin, wo ich Führungskräfte suche für unsere Kunden,

00:41:39: meine Kunden weltweit, auch nochmal die Verantwortung für das Europageschäft übernommen habe. Also

00:41:45: wir sind ja ein Practice Groups organisiert. Ich selber bin hier in der Luxury und Consumer

00:41:51: Goods Practice und Industrial und habe die Verantwortung für das Industriegeschäft in Europa

00:41:56: dazu erhalten, was mich sehr freut und auch sehr ehrt und spannende Herausforderung in Zeiten,

00:42:05: die da auch auf uns zukommen werden, auf mich zukommen werden. In deinem Business gibt es aber

00:42:10: auch nicht so viele weibliche Führungskräfte, oder? Ja, da muss ich uns sehr kritisch an der Nase

00:42:16: nehmen. Ich denke, die Branche wird weiblicher, ist natürlich über viele Jahre dominiert worden,

00:42:22: von älteren Herren, die es nachher vorgibt, aber die Branche wird zunehmend weiblicher. Letztlich

00:42:31: sind es aber nur wenige, die auch Führungspositionen auch in der Executive Search Branche erreichen.

00:42:39: Ich denke, aber ich bin ja ganz zuversichtlich, dass es sehr viele junge Kolleginnen gibt,

00:42:44: die da auch entsprechend nachkommen. Aber ja, wir haben da selber auch noch einen Aufruhbedarf auf

00:42:49: jeden Fall. Okay. Gelinde zum Abschluss würde ich gerne nochmal mit dir das Big Picture machen,

00:42:56: weil ich weiß, dass du im Weltweit unterwegs bist. Du warst jetzt länger in Amerika,

00:43:01: du bist in Asien unterwegs, jetzt sind wir hier in Österreich, in Wien, herrlich. Die Krise ist ja

00:43:08: überall. Natürlich mit dem Blick auf Europa. Hast du das Gefühl, dass andere Regionen

00:43:17: möglicherweise besser mit der Krise umgehen, als wir in Europa?

00:43:21: Ja, es ist schwierig zu beantworten. Die Krise ist eigentlich auch nicht überall. Natürlich haben

00:43:32: wir weltweit die geopolitischen Probleme, natürlich auch Themen wie Energiepreise etc. sind

00:43:41: natürlich globale Themen. Letztlich gibt es aber sehr viele Länder, auch wichtige Länder,

00:43:46: die wachsen, ja, die auch wirtschaftlich relativ erfolgreich sind. Ich denke, dass wir in Europa

00:43:53: da nicht unbedingt mit vorne sind und gerade der Deutschsprache-Geraum, wir sitzen heute in

00:43:58: Wien, aber mein wichtigste Markt ist natürlich Deutschland. Wir stehen da ganz weit hinten,

00:44:04: was Wachstum betrifft. Es ist ja auch eine Rezession in unseren Märkten. In vielen Ländern der Welt

00:44:11: gibt es ja eigentlich auch gar keine Rezession. Ich denke, dass wir halt einfach auf einem sehr

00:44:15: hohen Niveau tätig sind. Ja, ich brauche noch auf unsere Automotive-Franç, auf viele

00:44:22: Branchen auch schauen und dass es natürlich sehr viele Regionen gab, die es aufgeholt haben,

00:44:27: die sehr schnell dazugelernt haben. Diese Anpassungsfähigkeit war sehr innovativ, sehr flexibel.

00:44:34: Und ich denke, dass uns in Europa, vor allem auch in der deutschsprachigen Region, diese

00:44:39: Anpassungsfähigkeit, diese Innovationsfähigkeit auch ein bisschen abgegangen ist. Wir haben

00:44:44: es zwar versucht, haben aber dann immer wieder ärgerliche Ziele kassiert, um dann doch beim

00:44:51: Bequemen im Geschäft zu bleiben, dass wir über viele Jahre kennen. Also ich denke, wir müssen uns

00:44:58: da auch ein bisschen neu erfinden, demut haben, wirklich auch uns zu transformieren, ganz neue Wege

00:45:04: zu gehen und nicht bei jedem Gegenwind dann einfach auch wieder zu sagen, wir knicken ein und

00:45:10: wir machen Business as usual. Ich denke auch ein bisschen Optimismus, den ich ja ausstrahlen möchte,

00:45:16: in der Politik und in der Wirtschaft. Wir haben jetzt keine andere Wahl. Ja, wir stehen jetzt vor

00:45:21: dramatischen Veränderungen, wir müssen diese einfach auch gehen. Es ist nicht mehr die Frage,

00:45:26: ob, sondern wie. Und ich denke, dass wir mit unserer sehr gut ausgebildeten Bevölkerung in Europa

00:45:34: mit ja und ausmassen Innovation, Patententechnologie, wir haben sehr vieles an Wissen, wir brauchen aber

00:45:43: mehr Mut und wir brauchen auch eine stärkere Konsequenz in der Verfolgung der Ziele. Also insgesamt

00:45:50: denke ich, dass Europa schon wieder aufholen wird. Aber natürlich haben jetzt viele Regionen

00:45:57: aufgeholt, auch mit einer jungen Bevölkerung, die natürlich auch einen ganz anderen Push auf die

00:46:03: Konsummärkte haben. Durchschnittlicher Autokäufe in China ist, glaube ich, 32 in Österreich oder

00:46:10: Deutschland, glaube ich, 54 sind natürlich auch ganz andere Anforderungen. Also aber um es kurz

00:46:16: zu fassen, ja, wir haben glaube ich viel Federn lassen müssen, aber wir haben auch gute Voraussetzungen

00:46:23: wieder aufzuholen, wenn wir Veränderungen auch wirklich jetzt in die Tat umsetzen. Du hast am Anfang

00:46:30: unseres Gesprächs gesagt, dass viele Firmen vermutlich nicht genug hinterfragt haben in den Zeiten,

00:46:36: als alles super läuft, ob wirklich genug Innovation da ist, ob genug Change da ist. Geht das möglicherweise

00:46:43: auch für Länder, für Staaten, dass wir vielleicht nochmal über Themen wie Arbeitszeiten nachdenken

00:46:51: müssen, über ja auch die Lust zu arbeiten. Viel Diskussion natürlich auch gerade in Deutschland,

00:46:57: immer weniger arbeiten, immer mehr Off-days, dass das vielleicht gerade in diesen Krisenzeiten den

00:47:05: Unterschied macht im Vergleich eben zu anderen Ländermärkten. Ja, würde ich schon sehen und

00:47:11: wenn man so ein bisschen ja die Politik beobachtet hat, aber generell auch die Gesellschaft, ich denke,

00:47:17: da hat sich die Tunnelität in den letzten halben Jahren schon massiv verändert. Ja, wir haben vor

00:47:23: einem, einhalb Jahren haben wir nachgedacht, ja, wie wir die vier Tage Woche umsetzen, ich denke,

00:47:31: davon spricht keiner mehr. Ja, Work-Life Balance ist doch auch wieder ein Stückchen in den Hinterkont

00:47:38: geraten. Ich denke, es gibt einen neuen Pragmatismus und wenn ich mir so die Diskussionsschuß,

00:47:44: die letzten drei Monate ansehe, da wird wieder davon gesprochen, von der Lust zu arbeiten,

00:47:49: von das Arbeit auch wieder positiv besetzt werden sollte und muss, ja, und dass wir uns da wieder

00:47:57: auch anders einstellen müssen und ein bisschen kalibrieren müssen. Also es sind alles Diskussionen,

00:48:03: wie sie so vor einhalb Jahren eigentlich nicht stattgefunden haben. Ich halte das für gut,

00:48:07: ich halte das für sinnvoll. Wir stehen in einem globalen Wettbewerb nach wie vor, selbst wenn es

00:48:14: entscheidende Kräfte jetzt auf der Welt gibt, die diese Globalität auch entscheidend zurücknehmen

00:48:20: wollen und ich denke, das hilft nichts. Ja, wenn wir eine positive Zukunft haben wollen, müssen wir

00:48:26: einfach auch bereit sein zu leisten und ich glaube so dieses negatives Degenwahr von Arbeit, von

00:48:32: Berufstätigkeit sollte sich auch wieder ein Stück weit verändern. Ja, nicht so, dass ich sage,

00:48:39: dass wieder für jene der 80 Stunden Woche einfach auch ein Muss ist, aber es macht doch Spaß zu

00:48:45: arbeiten und ich denke, das könnte man auch wieder vermitteln, dass die Politik aufgefordert,

00:48:50: die Gesellschaft, aber natürlich auch die Unternehmen. Sehr, sehr cool. Gelinde und damit kommen wir

00:48:57: zur letzten Frage oder sogar zum letzten Push. Ich finde das toll, dass du diesen Optimismus hier

00:49:02: verbreitest und deshalb die Frage, was ist dein wichtigster Rat in diesen krassen Krisenzeiten,

00:49:09: die wir haben, an alle Topentscheider da draußen? Was würdest du ihnen gerne mitgehen?

00:49:15: Ich würde ihnen gerne mitgeben, dass sie mir Mut haben sollen, dass sie nicht auf die

00:49:22: eigene Karriere schielen sollen, sondern einfach auch auf das Unternehmen als Ganzes, dass sie

00:49:30: Entscheidungen, die sie treffen, einfach im besten Wissen für das Unternehmen treffen sollen und

00:49:38: dass sie Veränderungen besser gestern als heute angehen sollen, also nicht über Veränderungen

00:49:45: sprechen, diese Tun Mut zu haben und einfach jetzt nicht nur auf seine eigene Karriere und

00:49:51: sein eigenes Fortkommen blicken. Ich denke, dass eine ergibt, dass andere während guten Job

00:49:56: macht, wird auch gesehen und ich denke, dass es da vielleicht auch in der Vergangenheit ein bisschen

00:50:01: zu viel auch darum ging, ja, wie erzähle ich jetzt Maximum am Bonus, ja, wie bringe ich jetzt die

00:50:10: KPI so hin, ja, dass es mir am besten nutzt und auch den Top 20 Führungskräften oder wie viel

00:50:16: noch immer, ich denke, es geht jetzt wirklich darum, einfach auch den Unternehmen weiter zu helfen,

00:50:21: den Unternehmen zu dienen, ja, das klingt jetzt ein bisschen altmodisch und auch Mut zu haben, ja,

00:50:28: es ist einfach notwendig und gerade im globalen Wettbewerb braucht man den.

00:50:33: Wow, tolle Schlusswortgelände. Vielen vielen Dank, vielen Dank für deine Zeit und wirklich

00:50:39: dieses spannende und notwendige Update in diesen ja, Krisenzeiten, die wir im Moment haben.

00:50:45: Danke dir, Tom, für das wie immer sehr, sehr spannende und inspirierende Gespräch.

00:50:49: Wir müssen unbedingt im Austausch bleiben, also die Welt verändert sich so krass und ja, damit

00:50:54: eben auch die ganzen Jobprofile, die Skills, das Mindset und deshalb Gelände jederzeit wieder,

00:51:02: ich freue mich immer wieder, zu dir nach Wien zu kommen. Wie geht dein Tag jetzt weiter?

00:51:05: Ja, jetzt werde ich noch, ja, ganz spannender, also ich habe morgen ganz interessante Präsentationen,

00:51:15: ganz Hearings, ja, also das heißt die letzten Kandidaten, die dann auch vor dem Aufsichtsrat

00:51:21: angesprochen haben und das werde ich heute Nachmittag noch mal vorbereiten, noch mal die

00:51:26: Kandidaten etwas coaching, ja, ihnen so ein bisschen auch ja den letzten Schliff geben

00:51:31: für das morgige Gespräch und das, ja, das werden wir mich jetzt in den nächsten Stunden noch beschäftigen.

00:51:37: Gibt es so was auch in deinem Business, so ein Year-end-Race, das noch bis vor Weihnachten

00:51:41: alle Entscheidungen gemacht werden müssen? Ja, eigentlich, eigentlich, ja, es passiert dann

00:51:45: in letzter Konsequenz so oftmals, es klappt einfach oftmals nicht, aber es gibt den Wunsch, ja,

00:51:51: immer vor Weihnachten muss alles erledigt werden. Ich glaube, das liegt so irgendwo in der Natur des

00:51:56: Menschen, aber es lässt sich nicht immer, nicht immer auch in die Tat umsetzen, aber der Wunsch ist da auf jeden Fall.

00:52:04: [Musik]

00:52:18: bei OMR.